Asociación entre apoyo social y satisfacción laboral(Tabla 4):se analizó la relación entre el apoyo social percibido y la satisfacción laboral mediante correlaciones no paramétricas, dado el apartamiento de la normalidad en la mayoría de las variables (Kolmogorov-Smirnov, p<0,05; ver Tabla 2). Los resultados mostraron una asociación positiva, estadísticamente significativa, pero de magnitud baja entre ambas variables: Spearman ρ=0,240; p=0,012. Como análisis de sensibilidad, el coeficiente de Kendall resultó coherente en dirección y tamaño (τ_b=0,211; p=0,012). En conjunto, los hallazgos indicaron que, a mayor percepción de apoyo social, se observó una ligera pero significativa tendencia a reportar mayor satisfacción laboral en el personal de Enfermería del Hospital Regional de Pilar.

Tabla 4 /

Asociación de género con la satisfacción laboral y el apoyo social (Tabla 5):dado que la opción No binario no registró respuestas (n = 0) y no fue incluida en los contrastes, los contrastes por género se realizaron entre mujeres y hombres. Los resultados de la prueba no paramétrica de Kruskal-Wallis mostraron que no existen diferencias estadísticamente significativas en la satisfacción laboral entre ambos grupos (H=0,527, gl=1, p=0,468). Dado que el valor p supera el umbral de 0,05, se sostiene la hipótesis nula.

En relación con el apoyo social percibido, si bien el análisis reveló que los hombres presentaron un rango promedio superior al de las mujeres, esta diferencia no alcanzó la significación estadística convencional (H=3,169, gl=1, p=0,075). Aunque el resultado se aproximó al umbral y podría sugerir una tendencia incipiente, no constituye evidencia suficiente para rechazar H₀. De manera complementaria, una prueba de la mediana corroboró estos hallazgos, indicando la ausencia de diferencias tanto para la satisfacción laboral (χ²(1)=1,433, p=0,231) como para el apoyo social (χ²(1)=2,986, p=0,084). Tras el ajuste por Benjamini-Hochberg (FDR), las conclusiones se mantuvieron inalteradas.

Tabla 5 /

Asociación de edad con la satisfacción laboral y el apoyo social (Tabla 6): los resultados de las pruebas de correlación no paramétrica (Kendall’s tau-b y Spearman’s rho) indican que existe una correlación positiva y estadísticamente significativa, aunque de magnitud baja, entre apoyo social y satisfacción laboral (ρ=0,24, p=0,012; τ_b=0,21, p=0,012). Esto sugiere que, a mayor percepción de apoyo social, mayor tiende a ser la satisfacción laboral.

Asimismo, se halló una correlación negativa y significativa de baja magnitud entre apoyo social y edad (ρ=-0,22, p=0,024; τ_b=-0,18, p=0,021), lo que indica que el apoyo social percibido disminuye conforme aumenta la edad del personal.

Por el contrario, no se encontraron correlaciones significativas entre satisfacción laboral y edad (ρ=-0,09, p=0,358; τ_b=-0,06, p=0,394), lo que implica que la satisfacción laboral se mantiene relativamente estable en los distintos grupos etarios.

Los resultados destacan la relevancia del apoyo social como factor asociado a la satisfacción laboral, mientras que la edad parece desempeñar un papel más relacionado con la percepción del apoyo social que con la satisfacción laboral en sí misma.

Tabla 6

Asociación de estado civil con satisfacción laboral y apoyo social (Tabla 7): se aplicó la prueba de Kruskal-Wallis para examinar diferencias según estado civil en satisfacción laboral y apoyo social. En satisfacción laboral no se hallaron diferencias estadísticamente significativas entre los grupos (H=10,386, gl=5, p=0,065; ε²_H=0,053; q=0,065). En apoyo social se observó un efecto al umbral de significación y de magnitud pequeña (H=12,811, gl=5, p=0,025; ε²_H=0,077; q=0,050); de manera descriptiva, unidos/as y casados/as presentaron rangos promedio más altos, mientras que separados/as, viudos/as y divorciados/as mostraron los más bajos.

Sin embargo, la prueba de la mediana no confirmó estas diferencias (χ²(5)=9,554; p=0,089) y existieron celdas con tamaños muy reducidos (por ejemplo: viudo/a n=1; separado/a n=2; divorciado/a n=3), por lo que los hallazgos deben interpretarse con cautela. Esta evidencia no autoriza inferir causalidad ni que las redes familiares o conyugales expliquen el bienestar psicosocial; solo sugirió diferencias de nivel que deberán verificarse en estudios futuros con categorías agrupadas o muestras más balanceada

Tabla 7 /

Asociación de cantidad de hijos/as con satisfacción laboral y apoyo social (Tabla 8): se aplicó la correlación de Spearman para analizar la relación entre el apoyo social, la satisfacción laboral y la cantidad de hijos/as. Los resultados muestran una correlación positiva y significativa, de magnitud baja, entre el apoyo social y la satisfacción laboral (ρ = 0,240; p = 0,012), lo que indica que quienes perciben mayor apoyo social tienden también a reportar mayores niveles de satisfacción en su trabajo.

En cambio, la cantidad de hijos/as no se asoció de manera significativa ni con el apoyo social (ρ = -0,135; p = 0,164) ni con la satisfacción laboral (ρ = 0,085; p = 0,381). En conjunto, el apoyo social se asocia (sin implicar causalidad) con mayor satisfacción laboral, mientras que el número de hijos/as no muestra relación significativa con ninguno de los dos constructos.

Tabla 8

Asociación de tipo de contrato laboral con satisfacción laboral y apoyo social (Tabla 9):al analizar la relación entre el tipo de contrato laboral y las variables de estudio mediante la prueba de Kruskal-Wallis, no se encontraron diferencias estadísticamente significativas ni en la satisfacción laboral (H(2)=1,648; p=,439; ε²_H≈0,000; q=,439) ni en el apoyo social (H(2)=3,353; p=,187; ε²_H=0,013; q=,374).

Sin embargo, la prueba de la mediana indicó una diferencia en el apoyo social (χ²(2)=6,017; p=,049), que se considera exploratoria y no modifica la decisión principal basada en K-W y el ajuste por FDR. De forma descriptiva, los rangos promedio fueron mayores en el grupo de carrera (65,28) respecto de contratados (56,81) y permanentes (48,24). En contraste, la satisfacción laboral no mostró diferencias entre los grupos (χ²(2)=0,740; p=,691). Estos hallazgos no aportan evidencia robusta de diferencias por tipo de contrato laboral; el patrón observado en apoyo social requiere verificación con muestras más balanceadas o contrastes post hoc ajustados.

Tabla 9 /

Asociación de salario con satisfacción laboral y apoyo social (Tabla 10):se analizó la asociación entre las variables mediante la correlación de Spearman. Se observó una relación positiva y significativa, de magnitud baja, entre apoyo social y satisfacción laboral (ρ = 0,240; p = ,012). En contraste, no se hallaron asociaciones significativas entre el salario y el apoyo social (ρ = 0,020; p = ,838), ni entre el salario y la satisfacción laboral (ρ = 0,029; p = ,770). En este estudio, el salario no mostró correlación con ninguno de los dos constructos, mientras que el apoyo social sí se asocia -aunque modestamente- con mayor satisfacción laboral.

Tabla 10 /

Asociación de antigüedad con satisfacción laboral y apoyo social (Tabla 11): se analizó la asociación mediante correlación de Spearman. Se observó una relación positiva y significativa, de magnitud baja, entre apoyo social y satisfacción laboral (ρ=0,240; p=0,012). En contraste, no se hallaron asociaciones significativas entre la antigüedad profesional y el apoyo social (ρ= −0,070; p=,473), ni entre la antigüedad y la satisfacción laboral (ρ= −0,106; p=0,274). En este estudio, los años de experiencia no mostraron correlación con apoyo social ni con satisfacción laboral, mientras que el apoyo social sí se asocia -aunque modestamente- con mayor satisfacción.

Tabla 11

Al analizar el constructo agrupado de apoyo social general, el 75,9 % de los participantes reportó niveles de Algo o Mucho apoyo, lo que sugirió un panorama globalmente favorable de respaldo socioemocional y organizacional en el HRP. Esta lectura, que integra componentes emocionales e instrumentales tanto dentro como fuera del entorno de trabajo, es coherente con el modelo Demanda-Recursos Laborales: los recursos sociales contribuyen al compromiso y amortiguan el desgaste, especialmente bajo presiones asistenciales elevadas.¹¹

No obstante, el 24,1 % que percibió Poco o Nada apoyo constituye un grupo de riesgo que no debe subestimarse. La literatura vincula la escasez de apoyo con mayor exposición a estrés crónico y con fenómenos de “soledad organizacional”, con consecuencias en ausentismo, rotación y productividad, lo que vuelve al apoyo social un indicador crítico de salud organizacional.^1,12

En la comparación de subcomponentes, los descriptivos mostraron un patrón consistente: apoyo emocional no laboral con los valores más altos, seguido del apoyo emocional laboral, y por debajo el apoyo instrumental laboral. Este perfil sugirió que, si bien los vínculos y la contención interpersonal están relativamente presentes, existen brechas en recursos instrumentales del trabajo (p. ej., tiempos, materiales, coordinación), cuya insuficiencia merma la función protectora de los recursos según el marco JD-R.¹¹ De cara a la gestión, ello orienta a reforzar prácticas de liderazgo cercano y soporte entre pares, junto con medidas concretas que faciliten el desempeño (coordinación de turnos, accesibilidad de insumos, canales de ayuda rápida).

Estos hallazgos deben interpretarse a la luz del diseño transversal y de la categorización por baremos aplicada: permiten describir niveles y asociarlos con referencias teóricas, pero no atribuir causalidad. Aun así, el patrón observado respalda la pertinencia de priorizar intervenciones sobre apoyo social como palanca de bienestar y funcionamiento del equipo.^11,12

El 79,6 % del personal reportó niveles de satisfacción de regulares a muy altos, lo que perfila un balance globalmente favorable. Este patrón coincide con la evidencia que muestra mayores niveles de satisfacción cuando el personal se siente emocionalmente valorado y reconocido por colegas y superiores.¹⁴ La satisfacción no es una mera impresión afectiva del entorno, sino un constructo multidimensional que integra factores motivacionales, sociales y estructurales; en enfermería, las condiciones organizacionales y el ambiente colaborativo emergen como determinantes relevantes del bienestar laboral.⁶

Con todo, un 20,4 % manifestó niveles bajos o muy bajos, proporción que exige atención de gestión. En contextos de alta demanda emocional, la debilidad de las redes de apoyo se asocia con mayor probabilidad de insatisfacción, rotación, ausentismo y desempeño reducido. Así, las políticas institucionales deben priorizar intervenciones que fortalezcan reconocimiento, comunicación y soporte entre pares y mandos medios, evitando que la presión asistencial erosione el clima.¹⁵

Los descriptivos respaldan esta lectura: media=3,29 (DE=0,96) y asimetría≈−0,127, lo que sugirió un centro de gravedad entre “regular” y “alta” y una distribución sin sesgos marcados. Este “positivo moderado” indica margen de mejora en aspectos tangibles de la organización -distribución de tareas, carga, turnos, acceso a recursos- que la literatura identifica como palancas necesarias, junto al reconocimiento, para consolidar satisfacciones sostenidas.¹⁶ Además, incluso con una media favorable, pueden existir bolsones de malestar invisibilizados que impacten el clima si no se identifican y abordan con precisión.¹

Los hallazgos son congruentes con la literatura: la satisfacción laboral del personal de Enfermería mejora cuando convergen reconocimiento, apoyo y condiciones de trabajo adecuadas^14,6,16; pero la presencia de una minoría insatisfecha (20,4 %) obliga a medidas focalizadas y continuas de mejora organizacional, con monitoreo específico de unidades o turnos potencialmente vulnerables.^1,5,15

Se observó una correlación positiva y significativa, de magnitud baja, entre apoyo social y satisfacción laboral: Spearman ρ=0,240; p=0,012, robusta en el análisis de sensibilidad con Kendall τ_b=0,211; p=0,012. Este patrón indica que a mayor percepción de apoyo, existe una tendencia leve pero consistente a reportar mayor satisfacción. La coherencia entre ambos coeficientes respaldó la estabilidad del hallazgo dentro de los supuestos no paramétricos definidos en el plan analítico (prueba bilateral, p sin ajuste para la correlación principal).

El resultado es congruente con la literatura: el apoyo social se ha descrito como factor relevante del bienestar profesional en contextos sanitarios, incluso cuando su variación es leve o moderada.¹⁵ Asimismo, entornos que fomentan redes de apoyo efectivas -incluido el soporte emocional entre pares y el entrenamiento de habilidades relacionales- se asocian con percepciones más favorables de satisfacción.¹⁶ En términos del modelo Demanda-Recursos (JD-R), el apoyo social opera como recurso que amortigua las demandas asistenciales y contribuye al compromiso; no obstante, su impacto depende de la coexistencia de otros recursos (p. ej., condiciones organizativas y apoyo instrumental), lo que ayuda a explicar la pequeña magnitud observada.

Al mismo tiempo, la baja fuerza de la asociación recuerda que el apoyo social no es el único determinante de la satisfacción; factores estructurales y organizativos (carga, turnos, clima y liderazgo) también inciden de manera sustantiva.⁶ Por tanto, los datos sugieren que fortalecer el apoyo social puede contribuir -aunque modestamente- a elevar la satisfacción, pero las mejoras sostenidas requerirán intervenciones integrales que combinen soporte relacional con ajustes en organización del trabajo y gestión de equipos.^6,15,16 Dado el diseño transversal, estos resultados no implican causalidad; señalan una asociación consistente que conviene explorar en estudios longitudinales y modelos multivariados.

En el contraste por género no se observaron diferencias estadísticamente significativas ni en satisfacción laboral (p=0,468) ni en apoyo social (p=0,075). Esta última cifra sugirió solo una tendencia no significativa a mayores niveles de apoyo en hombres, insuficiente para rechazar la hipótesis nula o sostener afirmaciones de efecto. En línea con ello, se ha descrito que la integración en redes sociales formales dentro del trabajo se asocia a mayor apoyo percibido con independencia del género.¹⁵ Otros autores han documentado que ciertas dinámicas de interacción en hospitales pueden favorecer a varones en roles técnicos o de liderazgo, lo que hipotéticamente podría explicar diferencias descriptivas, pero nuestros datos no confirman ese patrón.⁹

Desde el modelo Demanda-Recursos, los recursos sociales (apoyo emocional e instrumental) actúan como amortiguadores del estrés para ambos géneros, por lo que la ausencia de diferencias significativas es coherente con un acceso similar a dichos recursos en el HRP.¹¹ Además, evidencia que políticas institucionales y clima organizacional pesan más que las características personales para explicar apoyo y satisfacción en contextos hospitalarios.¹³ En conjunto, los resultados no permitieron concluir que el género sea un factor determinante de apoyo o satisfacción en esta muestra; sí sugirieron mantener vigilancia organizacional y estrategias universales y equitativas de fortalecimiento del apoyo (p. ej., liderazgo cercano, pares de referencia, espacios de contención), evitando sobre interpretaciones causales no sustentadas por el análisis.

En concordancia con los análisis bivariados, se observó una correlación negativa de magnitud baja entre edad y apoyo social (Spearman ρ=−0,22; p=0,024; Kendall τ_b=−0,18; p=.021), mientras que edad y satisfacción laboral no se asociaron de forma significativa (ρ=−0,09; p=0,358; τ_b=−0,06; p=.394). Estas asociaciones se declaran como exploratorias y se reportan con p sin ajuste, en línea con lo establecido en Métodos.

La relación inversa con el apoyo social sugirió que a medida que aumenta la edad, disminuye levemente la percepción de respaldo. Este patrón es coherente con reportes que señalan que con el tiempo, las redes de apoyo pueden reducir su actividad si no median prácticas de integración intergeneracional o dispositivos institucionales que la sostengan.⁹ No obstante, el diseño transversal y el tamaño del efecto pequeño no permitieron inferir mecanismos; la explicación organizacional es plausible, pero debe verificarse con diseños longitudinales o modelos multivariados.

Que la satisfacción no varíe con la edad, pese a la menor percepción de apoyo, puede interpretarse desde la teoría de ajuste persona-trabajo: la experiencia acumulada, la estabilidad en el rol y recursos motivacionales intrínsecos tenderían a amortiguar impactos del entorno, ayudando a mantener niveles relativamente estables de satisfacción.¹⁶ En esta línea, el apoyo social sigue siendo un recurso relevante para el bienestar, pero no el único, y su efecto probablemente dependa de otras condiciones del puesto (carga, liderazgo, reconocimiento).

Desde la perspectiva aplicada, conviene reforzar redes de apoyo intergeneracional (mentoría, equipos mixtos, comunidades de práctica) y programas institucionales de bienestar que favorezcan la cohesión, independientemente de la edad, tal como recomiendan experiencias previas en entornos hospitalarios.¹⁵ Estas acciones son coherentes con los hallazgos y pueden contribuir -aunque modestamente- a sostener el apoyo percibido en todo el ciclo de vida laboral.

En satisfacción laboral no se observaron diferencias estadísticamente significativas entre los estados civiles (Kruskal-Wallis H(5)=10,386; p=.065; ε²_H=0,053; q=.065). El patrón de rangos (unidos/as y separados/as algo más altos; viudos/as y divorciados/as más bajos) es descriptivo y no habilita inferencias confirmatorias.

En apoyo social se obtuvo un efecto al umbral y de magnitud pequeña (Kruskal-Wallis H(5)=12,811; p=0,025; ε²_H=0,077; q=.050), con valores descriptivamente mayores en unidos/as y casados/as. No obstante, la prueba de la mediana no confirmó la diferencia (χ²(5)=9,554; p=.089) y existen celdas con n muy reducido (p. ej., viudo/a n=1; separado/a n=2; divorciado/a n=3), por lo que la interpretación debe ser cauta.

Como hipótesis plausibles (no probadas en este estudio), redes afectivas extralaborales más estables podrían asociarse con mayor percepción de apoyo^6,9,15,16; sin embargo, en línea con el modelo JD-R y la evidencia en enfermería, los recursos y condiciones organizacionales suelen explicar mejor la satisfacción que atributos personales como el estado civil.^6,11 En suma, los datos sugieren diferencias de nivel en apoyo social según estado civil, pero no autorizan causalidad ni moderación; se recomienda reagrupar categorías escasas y confirmar con muestras más balanceadas y contrastes post hoc ajustados.

La cantidad de hijos/as no guardó relación estadísticamente significativa ni con el apoyo social (ρ=-0,135, p=0,164) ni con la satisfacción laboral (ρ=0,085, p=0,381). Esto sugirió que el número de descendientes no es una variable influyente en la percepción del apoyo ni del bienestar laboral. Este hallazgo resuena con lo planteado por Herrera-Amaya y Manrique-Abril, quienes muestran que los factores organizacionales -como las condiciones laborales, el reconocimiento y la carga de trabajo- tienen mayor peso que las variables demográficas o familiares en determinar la satisfacción laboral.⁶

Asimismo, Vega Delgado subraya que el bienestar laboral se ve más afectado por el contexto institucional y las redes sociales en el trabajo que por las responsabilidades familiares, especialmente cuando estas no configuran redes de apoyo sólidas dentro del entorno profesional.¹⁶ El hecho de que la cantidad de hijos/as no tenga un impacto relevante apunta a que el bienestar y la satisfacción en el trabajo están más vinculados a los recursos emocionales, la cohesión del equipo y las condiciones laborales que a la vida personal o familiar.

Estos resultados confirman el enfoque del modelo demanda-recursos laborales (JD-R), en el cual los recursos sociales (como el apoyo emocional) desempeñan un rol crítico en la satisfacción del trabajador, mientras que las cargas o responsabilidades familiares -aunque relevantes en la vida personal- no siempre se traducen en niveles distintos de experiencia laboral. La cantidad de hijos/as, en este caso, parecería no actuar como un recurso ni como una demanda determinante dentro del entorno hospitalario.

En satisfacción laboral, no se observaron diferencias estadísticamente significativas según el tipo de contrato (Kruskal-Wallis H(2)=1,648; p=.439; ε²_H≈0,000; q=.439). El tamaño de efecto trivial respalda la conclusión de ausencia de diferencias.

En apoyo social, tampoco se evidenciaron diferencias con Kruskal-Wallis (H(2)=3,353; p=.187; ε²_H=0,013; q=.374). La prueba de la mediana indicó una señal exploratoria (χ²(2)=6,017; p=.049), que no modifica la decisión principal basada en K-W ni el ajuste por FDR. A nivel descriptivo, los rangos promedio fueron mayores en de carrera (65,28) que en contratados (56,81) y permanentes (48,24), patrón que deberá verificarse con muestras más balanceadas y contrastes post hoc ajustados.

Con la evidencia disponible, el tipo de contrato laboral no se comportó como un factor diferenciador robusto ni para satisfacción ni para apoyo social en esta muestra (efectos triviales/pequeños). Es plausible -aunque no probado aquí- que mayores garantías de estabilidad faciliten la percepción de respaldo¹⁷ y operen como recurso en el marco JD-R¹¹; sin embargo, la literatura en enfermería subraya que la satisfacción depende con mayor fuerza de condiciones y clima organizacional antes que del vínculo contractual.⁶

No se observaron asociaciones estadísticamente significativas entre salario y apoyo social (Spearman ρ=,020; p=,838) ni entre salario y satisfacción laboral (ρ=,029; p=,770). Los tamaños de efecto son prácticamente nulos, por lo que el ingreso económico, tal como se midió en este estudio, no explica la variabilidad ni del respaldo percibido ni de la satisfacción laboral en esta muestra del HRP. (Estas correlaciones se consideran exploratorias y se reportan con p sin ajuste, conforme a lo declarado en Métodos).

Este patrón es coherente con la literatura: la satisfacción en enfermería tiende a depender con mayor fuerza de condiciones organizacionales y del clima (reconocimiento, relaciones, liderazgo, cargas) que del vínculo económico por sí solo.⁶ Asimismo, desde el marco JD-R, los recursos psicosociales -como el apoyo emocional y organizacional- suelen ser más determinantes para contrarrestar demandas elevadas y promover bienestar y satisfacción en contextos hospitalarios exigentes.¹¹ En la misma línea, se ha señalado que el bienestar profesional no se construye únicamente desde la retribución monetaria, sino desde redes de apoyo, pertenencia y sentido en el equipo.¹⁶

El salario, aislado, no se comportó como predictor de apoyo social ni de satisfacción laboral en esta muestra; las palancas de mejora deberían centrarse prioritariamente en recursos y clima del trabajo.

No se observaron correlaciones estadísticamente significativas entre antigüedad profesional y apoyo social (Spearman ρ=-0,070; p=0,473) ni entre antigüedad y satisfacción laboral (ρ=-0,106; p=0,274). Los tamaños de efecto son triviales, por lo que los años de experiencia no explican variaciones relevantes ni en el respaldo percibido ni en la satisfacción en esta muestra. (Estas correlaciones se consideran exploratorias y se reportan con p sin ajuste, tal como se declaró en Métodos).

Este patrón es consistente con la literatura que sitúa la calidad del entorno organizacional -clima, motivación, reconocimiento y condiciones de trabajo- como determinante más potente de la satisfacción que rasgos demográficos como la trayectoria.⁶ Del mismo modo, se ha destacado que el bienestar en enfermería depende ante todo de recursos psicosociales disponibles (apoyo emocional e instrumental, pertenencia, redes de pares) más que del tiempo acumulado en el puesto.¹⁶ En el marco JD-R, ello implica que no todos los “recursos” pesan por igual: la antigüedad, por sí sola, no actúa como amortiguador, mientras que el apoyo social -independientemente de los años de ejercicio- sí se comporta como un recurso relevante para sostener la satisfacción y el bienestar del personal.¹¹

Entre las limitaciones de la investigación inherentes al enfoque, se reconoce el uso de datos autoinformados (sensibles a sesgos de deseabilidad) y el diseño transversal, que permite identificar asociaciones, pero no establecer relaciones causales. Estas precisiones delimitan el campo problemático y orientan la lectura crítica de la evidencia que el artículo desarrolla ulteriormente.

Este estudio se inscribe en una agenda prioritaria para los servicios de salud del interior del Paraguay: fortalecer los recursos psicosociales del trabajo de Enfermería para sostener la calidad asistencial. Al identificar cómo el apoyo social se relaciona con la satisfacción laboral en el HRP, el estudio aporta insumos accionables para la gestión y añade evidencia local a un acervo regional que subraya el papel del liderazgo, la comunicación y las redes de apoyo en el bienestar del personal de salud.